 |
Newsletter nr. 22 - februarie 2010 |
|
|
|
|
|
 |
|
DIN EXPERIENTA NOASTRA - Februarie, luna cadourilor! |
|
|
 |
|
|
|
 |
|
 |
|
|
Luna bonusurilor pe 2009 si a obiectivelor individuale pe 2010. Majoritatea companiilor in aceasta perioada sunt ca niste supermarket-uri in care angajatii intra cu gandul la "cat vor lua" si "cat vor primi". Pe care le iau sau ce primesc nu conteaza atat de mult, cat gandul ca poate vor incasa un bonus, dar cu siguranta vor stii cat de curand ce obiective de performanta ii asteapta pentru 2010.
Daca, de obicei, cadourile in bani se dau direct in plic si le apreciem asa cum vin (motivele fiind de la sine intelese), orice alt cadou va creste exponential in valoare daca este bine impachetat si vine insotit de o poveste care sa-l ancoreze emotional in mintea noastra. Haideti sa ne gandim la obiectivele pe 2010 ca la niste cadouri: frumos impachetate si insotite de o poveste greu de uitat. Sau nu.
In continuarea articolului meu din luna decembrie (Manifest pentru eficienta personala a subordonatilor), randurile de mai jos cauta sa dea o perspectiva diferita primelor doua zone de interes prin care un manager poate asigura un climat de munca sanatos, orientat catre eficienta individuala a oamenilor sai: alinierea perceptiilor si claritatea obiectivelor.
|
|
|
|
|
|
Esti managerul unei echipe.
Ai avut deja o intalnire cu seful tau, ati agreat impreuna obiectivele tale individuale respectiv ale echipei tale. Cu unele dintre ele esti ok, unele te pun pe ganduri pentru ca stii ca vor "trage" atat de tine cat si de oamenii tai, altele sunt strigatoare la cer daca e sa te uiti la indicatorii de performanta in comparatie cu resursele la dispozitie.
Urmeaza sa ai acelasi tip de conversatie cu fiecare dintre oamenii tai. Urmeaza sa obtii acelasi tip de reactii pe care le-ai avut tu fata de seful tau, sa intalnesti aceleasi controverse pe care le-ai pus in vedere sefului tau, sa trebuiasca sa raspunzi la aceleasi intrebari pe care le-ai ridicat si tu recent. Urmeaza sa repeti acelasi scenariu de cateva ori, poate chiar mai consumator de timp si mai incarcat de emotii comparativ cu cel dintre tine si managerul tau. Sau nu.
Ce stii sigur este ca intalnirea cu fiecare dintre oamenii tai va avea o incarcatura emotionala mare, va fi perceputa de ei ca foarte personala si va contribui la cresterea sau eliminarea ingrijorarilor care ii insotesc. Aceasta discutie va stabili ritmul si angajamentul cu care fiecare dintre ei va pleca mai departe in eforturile de indeplinire a obiectivelor.
Ai doua variante:
1. "Asa le-am primit, asa vi le dau si voua mai departe"
2. "Suntem toti in aceeasi barca, hai sa vedem impreuna cum le putem atinge"
Nu vreau sa acord prea mult spatiu variantei 1 pentru ca nu sunt prea multe de zis. E asemanator cadoului luat in graba din primul magazin in care ai intrat, total nepotrivit sarbatoritului, dar de o valoare care sa-ti justifice sau compenseze lipsa de interes, aruncat intr-o punga de plastic in bratele gazdei si insotit de un zambet stanjenit de genul "e tot ce-am gasit, sper sa-ti placa...". Abordezi o atitudine ingrijorata, dar serioasa in acelasi timp; comunici ca nu ai foarte mult timp la dispozitie pentru ca preferi sa muncesti in loc sa stai la povesti, articulezi obiectivele individuale de performanta ale omului din fata ta, oferi un spatiu de maxim 5' de discutii in care ceri parerea si asculti zambind cu o atitudine neputincioasa, dupa care inchei conversatia cu "hai ca n-o sa fie chiar atat de rau precum pare".
Varianta 2, in schimb, necesita mai mult efort si timp din partea ta ca manager. Un cadou care bucura este unul bine gandit, potrivit pasiunilor persoanei pentru care il cumperi sau care sa deschida orizontul spre o zona noua, interesanta de descoperit si explorat. Investesti timp si cheltuiesti suplimentar bani pentru a-l ambala frumos, ticluiesti o poveste bine spusa care sa introduca surpriza si care sa insoteasca cadoul oricand persoana pentru care l-ai cumparat il va purta, folosi sau se va uita la el.
Timpul pe care il dedici acestei etape importante din viata echipei tale ar trebui sa se imparta in 3 capitole distincte:
A. PRIVIRE GENERALA
| 1. |
Care sunt valorile care te vor reprezenta pe tine si echipa ta in acest an? Sunteti o echipa pusa doar pe supravietuire, in care nu conteaza ce victime cad in jurul vostru atata timp cat nu sunteti voi afectati si performanta voastra nu e periclitata? Sau alegi o varianta mai constructiva in care actionezi ca parte a unui sistem (cu bune si cu rele, asa e) si va angrenati in eforturi colaborative de sustinere a business-ului per total? Ce e mai important pentru tine? |
| 2. |
Ce parte din obiectivele tale tine de contributia oamenilor din echipa si ce tine doar de tine?
|
| 3. |
La care din prioritatile strategice ale departamentului, diviziei sau organizatiei tale, contribuie mai exact atingerea obiectivelor tale ? |
| 4. |
Care sunt consecintele indeplinirii / neindeplinirii acestor obiective asupra ta si a oamenilor din echipa? Cum influenteaza acest lucru mai departe performanta clientilor tai interni, a altor departamente sau a organizatiei? Cum iti afecteaza sentimentul de contributie semnificativa? |
A investi timp si energie in aceasta prima etapa pregatitoare va asigura in mare masura efectul dorit atunci cand oferi cadoul. Ti-e destul de clar ce vrei sa dai, de unde il poti cumpara, vei stii ce ambalaj sa cauti si care sunt ideile principale pentru povestea ce va insoti cadoul. In articolul din martie vom discuta despre modul in care aloci obiectivele persoanelor din echipa precum si felul in care ar trebui sa decurga o asemenea intalnire.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
 |
|
|
|
|
| RECOMANDA |
|
| Recomanda acest newsletter prietenilor tai |
| • Recomanda |
|
| ABONARE |
|
| Daca ai primit acest newsletter de la un prieten si vrei sa te abonezi: |
| • Abonare |
|
| CONTACT |
|
Str. Dogarilor, nr. 12, Sector 2, Bucuresti
Tel: +40-21-318 89 27
Fax: +40-21-318 89 29 |
|
|
|
